Как уволить сотрудника по закону и не нарушить права работника

Оглавление

1. На каких основаниях можно уволить сотрудника
2. Увольнение по соглашению сторон
3. Когда работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе
4. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины
5. Как уволить за прогул
6. Можно ли уволить за несоответствие должности
7. Как уволить при сокращении штата
8. Как уволить сотрудника на испытательном сроке
9. Каких сотрудников нельзя уволить по инициативе работодателя
10. Какие документы нужно оформить
11. Какие выплаты положены при увольнении
12. Какие ошибки работодателя делают увольнение незаконным
13. Пошаговый алгоритм законного увольнения
14. Чек-лист работодателя
15. Заключение

На каких основаниях можно уволить сотрудника

Работодатель не может уволить сотрудника только потому, что тот ему перестал нравиться, не подходит по характеру или вызывает личное раздражение. Для прекращения трудового договора необходимо законное основание и соблюдение установленной процедуры.

Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов прекращения трудовых отношений. В частности, трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя, в связи с истечением срока договора и по другим основаниям, предусмотренным законодательством.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, необходимо особенно внимательно проверить, действительно ли конкретная ситуация соответствует предусмотренному законом основанию.

Перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя установлен, в частности, статьей 81 ТК РФ. Она предусматривает ликвидацию организации, сокращение штата, определенные случаи несоответствия должности, дисциплинарные нарушения и другие основания.

Увольнение по соглашению сторон

Если работодатель и сотрудник готовы прекратить трудовые отношения без конфликта, одним из вариантов является соглашение сторон.

В этом случае стороны договариваются о прекращении трудового договора и фиксируют достигнутые условия в соответствующем документе.

Такой вариант может быть удобен, когда работодатель хочет расстаться с сотрудником, но ситуация не соответствует основанию для увольнения по инициативе работодателя.

При этом соглашение должно быть добровольным. Нельзя выдавать давление, угрозы или принуждение за свободное волеизъявление сотрудника.

Если стороны договорились о дополнительных выплатах, компенсациях или иной сумме при увольнении, соответствующие условия желательно четко зафиксировать в письменном соглашении.

Когда работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

К наиболее распространенным ситуациям относятся:

• ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращение численности или штата;
• несоответствие работника должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• представление подложных документов при заключении трудового договора;
• другие специальные случаи, прямо предусмотренные законом.

Статья 81 ТК РФ содержит конкретный перечень таких оснований. Поэтому перед увольнением необходимо определить не просто «причину недовольства сотрудником», а конкретное юридическое основание.

Например, формулировка «сотрудник плохо работает» сама по себе недостаточна для увольнения. Необходимо установить, какое именно предусмотренное законом основание применяется и какими документами оно подтверждается.

Как уволить за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за дисциплинарный проступок требует особой осторожности. Трудовой кодекс предусматривает замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям как дисциплинарные взыскания. При выборе взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Нельзя автоматически увольнять человека за любое нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель должен установить:

• какие обязанности были возложены на сотрудника;
• в чем конкретно заключалось нарушение;
• была ли вина работника;
• имелись ли уважительные причины;
• какие обстоятельства сопровождали нарушение;
• какими документами подтверждается произошедшее.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать у сотрудника письменное объяснение. Если работник не предоставляет его в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт, причем отсутствие объяснения само по себе не препятствует применению взыскания.

Именно поэтому схема «сотрудник нарушил правило — сразу увольняем» может привести к трудовому спору.

Как уволить за прогул

Прогул является одним из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины. ТК РФ относит к однократным грубым нарушениям отсутствие работника без уважительных причин в течение всей рабочей смены независимо от ее продолжительности либо отсутствие более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Однако работодателю необходимо правильно зафиксировать обстоятельства отсутствия.

Практически важно:

1. зафиксировать отсутствие работника;
2. установить период отсутствия;
3. проверить наличие уважительной причины;
4. запросить письменное объяснение;
5. при необходимости составить акт об отказе или непредоставлении объяснения;
6. оценить обстоятельства нарушения;
7. оформить соответствующее решение и документы.

Не стоит заранее оформлять увольнение только на основании сообщения руководителя «сотрудника сегодня нет». Причина отсутствия должна быть выяснена и документально подтверждена.

Можно ли уволить за несоответствие должности

Само по себе мнение руководителя о том, что сотрудник «недостаточно хороший специалист», не означает автоматически, что его можно уволить за несоответствие должности.

ТК РФ связывает такое основание с недостаточной квалификацией, которая должна быть подтверждена результатами аттестации.

Поэтому работодателю необходимо иметь объективную процедуру оценки квалификации и документы, подтверждающие ее результаты.

Если сотрудник просто не понравился руководителю или выполняет работу медленнее коллег, этого недостаточно для автоматического применения данного основания.

Как уволить при сокращении штата

Сокращение — это не способ избавиться от конкретного сотрудника под видом изменения штатного расписания. При сокращении работодатель должен соблюдать установленную законом процедуру.

В частности, необходимо определить, действительно ли происходит сокращение численности или штата, соблюсти предусмотренные правила уведомления и учесть требования законодательства о гарантиях и преимущественном праве на оставление на работе в соответствующих случаях.

Также необходимо учитывать правила предложения имеющихся подходящих вакансий и выплаты предусмотренных законом сумм.

Особенно важно не оформлять сокращение только формально, если фактически рабочее место сохраняется, а на него вскоре принимается другой человек. Подобные обстоятельства могут стать основанием для спора о законности увольнения.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Испытательный срок не означает, что работодатель может прекратить трудовой договор с человеком без объяснения причин и соблюдения процедуры.

Если работодатель приходит к выводу, что сотрудник не выдержал испытание, необходимо действовать в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством, и иметь основания для такого вывода.

Особенно важно заранее определить трудовые обязанности и критерии оценки результата. Тогда работодателю будет проще подтвердить, почему сотрудник не соответствует ожиданиям, если возникнет спор.

Само субъективное мнение «он нам не подошел» является слабой основой для документального подтверждения решения.

Каких сотрудников нельзя уволить по инициативе работодателя

Закон предусматривает ограничения на увольнение отдельных категорий работников и в определенных обстоятельствах.

Например, по общему правилу увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Исключение предусмотрено для случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, для некоторых категорий работников законодательство устанавливает дополнительные гарантии. Поэтому перед увольнением необходимо проверить, не относится ли сотрудник к категории, для которой действуют специальные правила.

Особое внимание следует уделять беременным женщинам, работникам с семейными обязанностями, несовершеннолетним и другим защищенным категориям. Для них законодательство может устанавливать специальные ограничения и исключения.

Если есть сомнения, безопаснее проверить конкретную ситуацию до оформления увольнения, а не пытаться исправить ошибку после возникновения трудового спора.

Какие документы нужно оформить

Набор документов зависит от основания увольнения. Универсального комплекта для всех ситуаций не существует.

В зависимости от обстоятельств могут понадобиться:

• документы, подтверждающие основание увольнения;
• служебные записки;
• акты;
• письменные объяснения работника;
• документы об аттестации;
• уведомления;
• документы о предложении вакансий;
• приказ о прекращении трудового договора;
• расчетные документы;
• сведения, которые необходимо передать работнику в установленном порядке.

Главный принцип — документы должны подтверждать реальную последовательность событий.

Например, если основанием является дисциплинарный проступок, нельзя сначала оформить приказ об увольнении, а потом пытаться задним числом собрать документы, объясняющие решение.

Какие выплаты положены при увольнении

При прекращении трудового договора работодатель должен произвести с сотрудником окончательный расчет и выплатить причитающиеся суммы в установленном порядке.

В зависимости от ситуации это может включать:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, если оно предусмотрено законом и конкретным основанием увольнения;
• иные выплаты, которые положены сотруднику по закону, трудовому договору или локальным документам.

При сокращении или ликвидации могут действовать специальные правила о выплатах и гарантиях.

Поэтому перед увольнением важно не ограничиваться расчетом последней зарплаты, а проверить все причитающиеся работнику суммы.

Какие ошибки работодателя делают увольнение незаконным

Увольнение без законного основания

Работодатель не может уволить сотрудника только потому, что хочет заменить его другим человеком.

Неправильное оформление дисциплинарного нарушения

Если не зафиксировать нарушение и не запросить необходимые объяснения, увольнение может быть оспорено. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Отсутствие доказательств

Устного утверждения руководителя о плохой работе сотрудника недостаточно, если основание увольнения требует документального подтверждения.

Нарушение сроков и процедуры

Даже наличие реального нарушения не означает, что увольнение автоматически будет законным. Необходимо соблюдать предусмотренный порядок.

Формальное сокращение

Если сокращение проводится только на бумаге, а фактически должность сохраняется, у сотрудника могут возникнуть основания для оспаривания увольнения.

Игнорирование специальных гарантий

Перед увольнением необходимо проверить наличие ограничений, связанных со статусом сотрудника, временной нетрудоспособностью, отпуском и другими обстоятельствами.

Давление на сотрудника

Предложение написать заявление по собственному желанию под угрозами или давлением не является безопасной альтернативой законному увольнению.

Пошаговый алгоритм законного увольнения

Перед увольнением сотрудника работодателю полезно пройти последовательную проверку.

1. Определите причину. Сформулируйте, почему трудовые отношения необходимо прекратить.
2. Найдите юридическое основание. Проверьте, соответствует ли ситуация конкретной норме трудового законодательства.
3. Проверьте ограничения. Убедитесь, что для данного сотрудника нет специальных гарантий, препятствующих увольнению.
4. Соберите доказательства. Зафиксируйте факты, которые подтверждают основание увольнения.
5. Соблюдите процедуру. Если требуется объяснение, уведомление, аттестация или предложение вакансий, выполните соответствующие действия.
6. Подготовьте документы. Проверьте правильность формулировок и дат.
7. Издайте приказ. Оформите прекращение трудового договора в установленном порядке.
8. Проведите расчет. Выплатите сотруднику все причитающиеся суммы.
9. Передайте необходимые сведения и документы. Выполните предусмотренные законом обязанности работодателя.
10. Сохраните подтверждающие документы. Они могут понадобиться при проверке или трудовом споре.

Если основанием является дисциплинарный проступок, нельзя пропускать предусмотренные законом этапы. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить письменное объяснение работника; при его непредоставлении в установленный срок составляется соответствующий акт.

Чек-лист работодателя

Если после прохождения этого списка остается сомнение в законности увольнения, желательно до оформления решения проверить ситуацию с кадровым специалистом или юристом по трудовому праву.

Заключение

Уволить сотрудника по закону — значит не просто оформить приказ о прекращении трудового договора. Работодатель должен иметь предусмотренное законодательством основание и соблюдать установленную процедуру.

Особенно внимательно необходимо действовать при увольнении за дисциплинарные нарушения, прогул, несоответствие должности и сокращении. В таких ситуациях важны доказательства, документы, сроки и последовательность действий.

Не стоит пытаться заменить законную процедуру давлением на сотрудника или предложением написать заявление по собственному желанию. Если оснований для увольнения по инициативе работодателя нет, безопаснее рассмотреть другие законные варианты, например соглашение сторон.

Перед оформлением увольнения полезно проверить четыре ключевых вопроса: есть ли законное основание, подтверждены ли обстоятельства, соблюдена ли процедура и выполнены ли все обязанности работодателя при прекращении трудового договора.

При сложных или спорных ситуациях особенно важно получить профессиональную консультацию до увольнения, поскольку ошибка в процедуре может привести к восстановлению сотрудника на работе, выплатам и трудовому спору.

Вернуться к оглавлению