Как провести собеседование: пошаговая инструкция для работодателя

Собеседование — один из главных этапов найма сотрудника. Именно во время интервью работодатель получает возможность не только проверить опыт кандидата, но и понять его мотивацию, ожидания, стиль общения и соответствие будущей работе.

При этом хорошее собеседование — это не допрос и не попытка заставить человека понравиться работодателю. Это деловой разговор, в котором обе стороны должны понять, подходит ли им сотрудничество.

Особенно важно правильно организовать интервью небольшим компаниям и руководителям, которые самостоятельно занимаются подбором персонала и не имеют профессионального HR-специалиста.

Разберем, как подготовиться к собеседованию, какие вопросы задавать кандидату, как оценивать ответы и как принять решение о найме.

Зачем нужно правильно проводить собеседование

Ошибка при найме может стоить компании значительно дороже, чем несколько часов, потраченных на качественный отбор. Неподходящий сотрудник может не справляться с задачами, конфликтовать с коллегами, нарушать сроки или быстро уволиться.

Хорошее собеседование позволяет заранее получить информацию по нескольким направлениям:

• профессиональный опыт кандидата;
• знания и практические навыки;
• мотивация к работе;
• ожидания от должности;
• способность решать рабочие задачи;
• коммуникационные навыки;
• готовность развиваться;
• соответствие условиям работы.

Однако не стоит пытаться определить все только по впечатлению от человека. Уверенная речь, приятная внешность или хорошая манера общения еще не означают, что кандидат будет эффективным сотрудником.

Шаг 1. Определите, кого именно вы ищете

До приглашения кандидатов на интервью необходимо сформировать портрет сотрудника.

Определите:

• какие задачи предстоит выполнять;
• какой опыт необходим;
• какие профессиональные навыки обязательны;
• какие навыки будут преимуществом;
• какие личные качества действительно важны для этой должности;
• какой уровень самостоятельности требуется;
• какая зарплата предусмотрена;
• какие условия работы предлагаются.

Разделите требования на обязательные и желательные. Это поможет не отсеивать хороших кандидатов только потому, что они не соответствуют какому-нибудь второстепенному пункту.

Например, для менеджера по продажам обязательными могут быть навыки переговоров и способность работать с клиентами, а знание конкретной CRM-системы можно считать преимуществом, которому при необходимости можно научить.

Шаг 2. Изучите резюме до встречи

Собеседование не должно начинаться с полного пересказа резюме кандидатом.

Перед встречей выделите интересующие вас моменты:

• какие места работы были последними;
• какие обязанности выполнял человек;
• какие результаты указаны в резюме;
• почему менялись места работы;
• есть ли длительные перерывы в карьере;
• соответствует ли опыт требованиям вакансии;
• какие моменты требуют дополнительных вопросов.

Если кандидат написал, что увеличил продажи компании, имеет смысл уточнить, каким образом он этого добился и какой именно вклад внес лично.

Такой подход гораздо полезнее общего вопроса «Расскажите о себе».

Шаг 3. Составьте сценарий собеседования

Не стоит полностью импровизировать во время интервью. Даже опытный руководитель может забыть важный вопрос или слишком сильно сосредоточиться на одном понравившемся ему моменте.

Примерная структура собеседования может выглядеть следующим образом:

Необязательно придерживаться сценария буквально. Его задача — не ограничивать разговор, а не дать забыть важные направления оценки.

Шаг 4. Начните с нормального знакомства

Кандидат на собеседовании может сильно нервничать. Особенно если это важная для него работа.

Поэтому не стоит начинать встречу с серии жестких вопросов.

Представьтесь, обозначьте свою должность, предложите человеку устроиться поудобнее и кратко объясните, как будет проходить встреча.

Например:

«Давайте сначала немного поговорим о вашем опыте, затем обсудим задачи нашей вакансии и несколько рабочих ситуаций. В конце вы сможете задать свои вопросы. Собеседование займет примерно 40–50 минут».

Такая структура снижает неопределенность и помогает сделать разговор более спокойным.

Шаг 5. Попросите кандидата рассказать о своем опыте

После знакомства можно перейти к профессиональному опыту.

Полезные вопросы:

• Расскажите о вашей последней должности.
• Какие основные задачи вы выполняли?
• За какой результат вы отвечали лично?
• Что из выполненной работы считаете своим главным достижением?
• Какие задачи были для вас наиболее сложными?
• С какими проблемами приходилось сталкиваться?
• Как вы обычно организовывали свою работу?

Особенно полезно просить приводить конкретные примеры.

Если кандидат говорит: «Я хорошо работаю с клиентами», можно спросить: «Расскажите о сложном клиенте, с которым вам пришлось работать. В чем была проблема и что вы сделали?»

Конкретная история обычно дает работодателю гораздо больше информации, чем общая характеристика самого себя.

Шаг 6. Узнайте причину поиска работы

Вопрос о причинах ухода с предыдущего места может дать важную информацию, но задавать его нужно нейтрально.

Можно спросить:

• Почему вы решили искать новую работу?
• Что вам хотелось бы изменить на следующем месте?
• Что вам нравилось на предыдущей работе?
• Какие условия для вас принципиальны?

Не стоит автоматически считать негативным признаком критику предыдущего работодателя. Важно смотреть на содержание ответа, степень объективности и способность кандидата говорить о рабочих ситуациях без постоянного обвинения всех окружающих.

Одновременно настораживает ситуация, когда человек во всех конфликтах считает виноватыми исключительно руководителей, коллег или клиентов и не видит собственной зоны ответственности.

Шаг 7. Проверьте профессиональные навыки

Вопросы должны зависеть от конкретной должности.

Для программиста можно обсудить архитектуру и подходы к решению технических задач. Для менеджера по продажам — работу с возражениями. Для маркетолога — анализ рекламной кампании. Для бухгалтера — конкретную рабочую ситуацию.

Хороший вопрос должен позволять увидеть не только теоретические знания, но и способность применять их.

Например:

«Представьте, что клиент недоволен результатом и требует вернуть деньги. Как вы будете действовать?»

Затем можно уточнить:

• Что вы сделаете первым?
• Какую информацию будете выяснять?
• Когда подключите руководителя?
• Как будете разговаривать с клиентом?
• Как поймете, что проблема решена?

Так работодатель получает представление о логике мышления кандидата.

Шаг 8. Используйте метод ситуационных вопросов

Один из удобных способов оценить кандидата — предложить ему представить конкретную рабочую ситуацию.

Например:

Ситуация: клиент требует выполнить срочную работу, но у сотрудника уже полностью загружен рабочий день.

Вопрос: «Что вы будете делать?»

В данном случае интересно не наличие одного «правильного» ответа, а ход рассуждений кандидата.

Можно оценить, учитывает ли он приоритеты, сроки, ресурсы, интересы клиента и возможности команды.

Для разных должностей можно подготовить несколько подобных кейсов.

Шаг 9. Оцените мотивацию

Человек может иметь отличный опыт, но при этом совершенно не подходить конкретной компании или должности.

Поэтому стоит выяснить, почему его заинтересовала именно эта работа.

Можно спросить:

• Почему вас заинтересовала наша вакансия?
• Что для вас важно в работе?
• Какие профессиональные задачи вам наиболее интересны?
• Какой формат работы вам подходит?
• Чему вы хотели бы научиться?
• Какие профессиональные цели ставите перед собой?

Не нужно искать кандидата с «идеальной» мотивацией. Для одного человека важнее карьерный рост, для другого — интересные задачи, для третьего — стабильность или доход.

Главное — понять, совпадают ли его ожидания с тем, что реально может предложить компания.

Шаг 10. Не пытайтесь оценить человека по внешности

Работодатель может подсознательно связывать уверенную речь, привлекательную внешность или схожесть интересов с профессиональными качествами.

Это может привести к ошибкам.

Например, кандидат может быть очень общительным, но плохо справляться с аналитическими задачами. Другой человек может вести себя сдержанно, но обладать сильными профессиональными навыками.

Поэтому лучше оценивать конкретные критерии, связанные с работой.

Шаг 11. Давайте практическое задание только тогда, когда оно действительно необходимо

Тестовое задание может помочь проверить профессиональные навыки, но оно должно быть связано с реальной работой.

Хорошее задание позволяет увидеть, как кандидат решает типичную для должности проблему.

Например:

• маркетологу — предложить структуру рекламной кампании;
• дизайнеру — разработать небольшой элемент интерфейса;
• программисту — решить небольшую техническую задачу;
• копирайтеру — написать небольшой текст по заданным требованиям;
• менеджеру — разобрать ситуацию с клиентом.

Не стоит превращать тестовое задание в бесплатное выполнение большого коммерческого проекта. Это может отпугнуть сильных специалистов и создать негативное впечатление о работодателе.

Шаг 12. Расскажите кандидату о компании

Собеседование — не только проверка кандидата. Работодатель тоже проходит своеобразное собеседование.

Сильный специалист может отказаться от предложения, если поймет, что условия, задачи или стиль управления ему не подходят.

Поэтому расскажите:

• чем занимается компания;
• какие задачи предстоит решать;
• с кем придется работать;
• кому подчиняется сотрудник;
• как оценивается результат;
• какие предусмотрены условия работы;
• есть ли возможности обучения и развития;
• какие этапы найма будут дальше.

Не стоит намеренно скрывать важные особенности работы ради того, чтобы кандидат согласился. Если реальная работа окажется сильно отличающейся от ожиданий, сотрудник может быстро уйти.

Шаг 13. Дайте кандидату возможность задать вопросы

Хороший кандидат тоже оценивает работодателя.

Поэтому в конце собеседования обязательно спросите, какие вопросы остались.

Кандидат может интересоваться:

• конкретными обязанностями;
• рабочим графиком;
• системой оплаты;
• критериями оценки результатов;
• командой;
• руководителем;
• перспективами развития;
• испытательным сроком;
• дальнейшими этапами отбора.

Отсутствие вопросов само по себе не означает, что кандидат плохой. Но характер вопросов может многое рассказать о его интересах и степени подготовки.

Шаг 14. Оценивайте кандидатов по одинаковым критериям

Если проводится несколько собеседований на одну должность, желательно использовать единую систему оценки.

Например:

Оценку желательно делать сразу после встречи, пока впечатления еще свежие.

Почему нельзя принимать решение только по впечатлению

Иногда работодатель говорит: «Мне человек понравился» или «С ним что-то не так».

Интуитивное впечатление может быть полезным, но его недостаточно для серьезного решения о найме.

Лучше спросить себя:

• Какие конкретные ответы мне понравились?
• Какие требования вакансии кандидат подтверждает?
• Какие компетенции не проверены?
• Какие есть риски?
• Что необходимо дополнительно уточнить?

Так субъективное впечатление превращается в более объективную оценку.

Какие вопросы не стоит задавать

Вопросы должны быть связаны с профессиональными обязанностями и условиями работы.

Не следует превращать собеседование в попытку выяснить подробности личной жизни, которые не имеют отношения к выполнению работы.

Особенно осторожно нужно относиться к вопросам о семейном положении, детях, беременности, религии, политических взглядах, состоянии здоровья и других личных обстоятельствах, если они не связаны непосредственно с законными требованиями к работе.

Гораздо правильнее спрашивать о возможности выполнять конкретные обязанности и соблюдать установленный график.

Как понять, что кандидат подходит

После собеседования попробуйте ответить на несколько вопросов:

1. Может ли кандидат выполнять основные задачи?
2. Есть ли у него необходимые знания или возможность быстро их получить?
3. Понимает ли он, чем предстоит заниматься?
4. Совпадают ли его ожидания с предложением компании?
5. Есть ли конкретные подтверждения его опыта?
6. Как он ведет себя в рабочих ситуациях?
7. Есть ли существенные риски для будущего сотрудничества?
8. Что еще необходимо проверить до принятия решения?

Если на большинство вопросов есть понятные ответы, принимать решение значительно проще.

Какие ошибки часто допускают работодатели

1. Говорят почти все время сами

Если работодатель занимает большую часть интервью рассказом о компании, он получает слишком мало информации о кандидате.

2. Задают только стандартные вопросы

Вопросы вроде «Какие ваши сильные стороны?» могут быть полезны, но подготовленный кандидат способен дать на них заранее заученный ответ.

3. Не просят конкретных примеров

Фразы «я умею работать в команде» или «я стрессоустойчив» гораздо полезнее, если кандидат может подтвердить их реальной рабочей ситуацией.

4. Слишком быстро принимают решение

Сильное первое впечатление иногда заставляет работодателя перестать задавать критически важные вопросы.

5. Скрывают реальные условия

Если переработки, высокая нагрузка или особенности графика выясняются уже после трудоустройства, это может привести к быстрому увольнению.

6. Не дают обратную связь

Даже если кандидат не подошел, желательно сообщить ему о результате в обозначенный срок. Это формирует более профессиональное впечатление о компании.

Пример структуры 40-минутного собеседования

Это только пример. Для сложных или руководящих должностей интервью может занимать значительно больше времени и включать несколько этапов.

Что делать после собеседования

Не откладывайте оценку кандидата на несколько дней.

Сразу после встречи запишите:

• сильные стороны;
• слабые стороны;
• подтвержденные навыки;
• сомнения;
• необходимые дополнительные проверки;
• итоговую оценку.

Если есть несколько кандидатов, сравнивайте их по одним и тем же критериям.

При необходимости можно провести дополнительное интервью с руководителем подразделения или будущими коллегами, проверить профессиональные навыки с помощью небольшого практического задания или запросить рекомендации там, где это уместно.

Как правильно завершить собеседование

В конце встречи кандидат должен понимать, что произойдет дальше.

Сообщите:

• будут ли дополнительные этапы;
• когда планируется принять решение;
• как кандидат получит ответ;
• нужно ли выполнить тестовое задание;
• когда можно ожидать обратную связь.

Не стоит обещать то, чего компания не сможет выполнить. Если вы говорите, что сообщите результат в пятницу, постарайтесь действительно связаться с кандидатом в этот срок.

Краткий алгоритм хорошего собеседования

1. Определите требования к должности.
2. Изучите резюме кандидата.
3. Подготовьте вопросы.
4. Определите критерии оценки.
5. Создайте спокойную атмосферу.
6. Объясните формат встречи.
7. Обсудите опыт кандидата.
8. Проверьте необходимые профессиональные навыки.
9. Разберите несколько рабочих ситуаций.
10. Выясните мотивацию и ожидания.
11. При необходимости используйте практическое задание.
12. Расскажите о компании и реальных условиях работы.
13. Ответьте на вопросы кандидата.
14. Объясните дальнейшие этапы.
15. Зафиксируйте результаты и сравните кандидатов.

Заключение

Правильно провести собеседование — значит не просто задать кандидату несколько вопросов и решить, понравился он вам или нет.

Задача работодателя — получить достаточно информации, чтобы оценить соответствие человека конкретной должности. Для этого необходимо заранее определить требования, подготовить вопросы, попросить кандидата приводить реальные примеры, проверить профессиональные навыки и выяснить его ожидания.

При этом собеседование должно быть диалогом. Кандидат тоже выбирает работодателя и оценивает компанию, руководителя и условия будущей работы.

Чем честнее, структурированнее и предметнее проходит собеседование, тем выше вероятность найти сотрудника, который действительно подойдет компании и сможет успешно выполнять поставленные задачи.